Dan Ann

Nhiều công ty đang ra sức khuyến khích nhân viên chủ động trong công việc, nhưng không nhiều sếp nói thẳng với nhân viên rằng họ nên thỏa sức sáng tạo và làm việc theo cách của mình. Cá nhân mình là người đồng tình với quan điểm một đích đến có nhiều đường đi khác nhau, quan trọng là đạt được hiệu quả trong công việc. Vậy nên nếu bạn gặp được những đồng nghiệp, cấp trên, và lãnh đạo công ty khuyến khích và tạo điều kiện để bạn sáng tạo và làm việc theo cách của riêng bạn, mình thấy đó là dấu hiệu đáng mừng. Nếu không, có thể là các sếp sợ không kiểm soát được. Người ta thường sợ những điều mình không kiểm soát được và tìm cách né tránh nó.

Bài viết mới đây trên Psychology Today khá đơn giản nhưng có thể bạn quan tâm. Tạm dịch như bên dưới để các bạn cùng tham khảo nhé.

—

Nếu có một xu hướng đang được cả hai bên cánh tả và cánh hữu đồng tình thì đó có lẽ là sự mất giá của lòng hiếu kỳ như là mất giá đạo đức. Ngày càng có nhiều người chọn tiếp tục duy trì thiên kiến xác nhận (confirmation bias* xem chú thích cuối bài) của họ thay vì vượt qua nó.

Chào đón sự hiếu kỳ nghĩa là cứ để mọi người chơi, cứ khám phá tự do và một chút hỗn loạn ở nơi làm việc. Thật không may, nhiều nhà lãnh đạo doanh nghiệp lo lắng rằng những điều trên sẽ tạo ra một mớ hỗn độn tốn kém, không phải một kết quả đổi mới có ích.

Một người cố vấn khôn ngoan từng dạy tôi về sự khác biệt giữa tính vô tư (childlike) mà ta cần nuôi dưỡng và tính trẻ con (childish) mà ta cần vượt lên. Sự hiếu kỳ là một đặc điểm của tính vô tư cho phép chúng ta khai thác sâu vào trí tưởng tượng. Một số nhà lãnh đạo lại xem xét sự hiếu kỳ này theo hướng xấu và tưởng tượng rằng một không gian làm việc với đầy tính hiếu kỳ sẽ trông giống với một sân chơi vô tổ chức hơn. Họ tin rằng công ty sẽ khó quản lý hơn nhiều nếu nhân viên được tạo điều kiện để thoải mái khám phá cách làm mà những nhân viên này thấy hứng thú nhất. Họ cũng tin rằng sẽ có thêm nhiều bất đồng và làm trì hoãn việc thực hiện các quyết định, do đó làm tốn kém các chi phí.

Có đúng như vậy không?

1. Khi chúng ta hiếu kỳ, chúng ta sẽ mắc ít sai lầm hơn

Nghiên cứu gần đây đã phát hiện ra rằng có rất nhiều lợi ích trong việc khuyến khích sự hiếu kỳ tại nơi làm việc.

Đầu tiên, một khi sự hiếu kỳ đã được khơi dậy, chúng ta sẽ ít mắc sai lầm khi ra quyết định hơn. Kết quả này được giải thích bởi thực tế là nếu chúng ta hiếu kỳ, chúng ta sẽ ít bị mắc vào thiên kiến xác nhận (confirmation bias*) hơn.

Khi các đội nhóm hiếu kỳ đối mặt với một thử thách, họ tương tác bằng cách lắng nghe lẫn nhau và hoan nghênh những lời nhận xét khắc nghiệt. Điều này trái ngược với xu hướng tự nhiên là chỉ tìm kiếm những thông tin củng cố niềm tin của chúng ta. Việc mời người khác đưa ra bằng chứng chứng minh chúng ta đã sai cơ bản sẽ giúp giảm khả năng sai lầm từ bước ra quyết định.

2. Tính hiếu kỳ giảm bớt sự phòng thủ và hung hăng
Thứ hai, sự hiếu kỳ có liên hệ với việc ít phản ứng phòng thủ với áp lực và ít hung hăng trước khiêu khích hơn. Chúng ta cũng làm việc tốt hơn khi ta hiếu kỳ. Sự hiếu kỳ có những tác động tích cực này vì nó mang chúng ta lại gần nhau và tạo ra nhiều lựa chọn thay thế. Mang hiếu kỳ vào công việc dẫn đến một nền văn hóa đổi mới hơn, vì khi hiếu kỳ, chúng ta sẽ nhìn nhận các tình huống khó khăn một cách sáng tạo hơn.

Xung đột nhóm sẽ giảm bớt khi các thành viên nhóm có tính hiếu kỳ. Tại sao lại thế? Nó liên quan đến cảm giác kết nối và thấy mình nhỏ bé, gắn liền với trải nghiệm có chút tò mò. Khi hiếu kỳ, chúng ta có nhiều khả năng gạt cái tôi của mình sang một bên và thực sự cố gắng tưởng tượng mình ở vị trí của người khác. Khi chăm chú lắng nghe khi trò chuyện, chúng ta có thể tiếp thu ý tưởng của người khác một cách dễ dàng hơn. Khi cảm thấy được kết nối sâu sắc, chúng ta bớt quan trọng hóa quan điểm của chính mình.

Vì vậy, có lẽ ngược lại với chúng ta nghĩ, sự thách thức liên tục, chỉ trích và quyết đoán thực sự khiến các nhóm làm việc cùng nhau hiệu quả và suôn sẻ hơn những người lựa chọn cách làm việc thụ động.

Mâu thuẫn bớt căng thẳng vì chúng ta hoan nghênh và khuyến khích sự khác biệt, với việc giao tiếp cởi mở và trung thực hơn, và do đó, các nhóm này đạt được kết quả tốt hơn.

3. Những kẻ lãnh đạm dành phần lớn thời gian ở ngoài cuộc
Cuối cùng, những đổi mới tuyệt vời đến từ những người hiếu kỳ, người trực tiếp nhúng tay vào việc. Họ làm tận tay để thỏa mãn tính hiếu kỳ của mình, và cuối cùng khám phá ra điều gì đó thú vị. Làm cho mọi thứ phải phù hợp và thiết thực có thể hữu ích, nhưng nó cũng có thể giết chết sự hiếu kỳ.

Rõ ràng là tìm kiếm giải pháp cụ thể cho các vấn đề thiết thực là một việc làm có giá trị. Nhưng thiếu đi tính hiếu kỳ sẽ làm chậm khả năng thích nghi với các môi trường luôn thay đổi, vì chúng ta đang ngồi ngoài cuộc như những người quan sát thụ động bị mắc kẹt và không thể tiến bộ.

Sự hiếu kỳ lôi cuốn chúng ta vào những điều mới mẻ và không thể giải thích được. Quá nhiều tổ chức, và không chỉ các doanh nghiệp mà còn cả các trường đại học, tổ chức phi chính phủ và văn phòng chính phủ, tìm cách ưu tiên cho “tính liên quan” (relevance) hơn tất thảy. Tính liên quan này phá hủy sự hiếu kỳ, một điều tối quan trọng đối với sự tiến bộ xã hội, chính trị và kinh tế.

Ý CHÍNH
• Một số nhà lãnh đạo doanh nghiệp không khuyến khích tính hiếu kỳ ở nơi làm việc vì thiên kiến về tính liên quan (relevance bias) hoặc vì sợ phải từ bỏ quyền kiểm soát.
• Nhưng nghiên cứu cho thấy rằng một khi sự hiếu kỳ đã được kích hoạt, chúng ta có xu hướng mắc ít sai lầm khi quyết định hơn.
• Hơn nữa, xung đột nhóm sẽ giảm bớt khi các thành viên nhóm là người hiếu kỳ.
• Làm cho mọi thứ luôn thỏa đáng và thiết thực có thể hữu ích, nhưng nó cũng có thể cản trở sự hiếu kỳ.

—

Bài dịch chỉ mang tính chia sẻ, không có mục đích thương mại hay bất cứ mục đích nào khác.

Nguồn: Psychology Today
https://www.psychologytoday.com/intl/blog/managing-meaning/202203/3-reasons-choose-curiosity-over-control
Người dịch: Dân Ann

Chú thích
• Relevance bias (thiên kiến về tính liên quan): xu hướng chỉ tin vào những thông tin có liên quan, phù hợp hay thỏa đáng
• Confirmation bias (thiên kiến xác nhận): xu hướng chỉ tìm kiếm và tin vào những thông tin củng cố niềm tin đã sẵn có của mình

Bạn quan tâm có thể đọc thêm các bài dịch khác của mình (cũng từ trang Psychology Today) dưới đây.
• https://dan-ann.com/2020/02/12/co-phai-it-noi-la-huong-noi/
• https://dan-ann.com/2020/02/07/ai-khong-cam-thay-co-don/
• https://dan-ann.com/2020/05/10/nguoi-huong-noi-va-huong-ngoai-lam-viec-nhom/
• https://dan-ann.com/2020/07/03/ke-gia-tao-va-nguoi-chan-that/